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設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。

溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。

沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。

績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。

績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配問題。

考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流于形式或半途而廢。

設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。

KSF模式指導不同類型與發展階段的企業進行薪酬績效變革：

高績效、高激勵、高素質。一家優秀的企業必須要實現這“三高”。課程的方向是如何實現“三高”，學習具體的方法與工具。

引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、并通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現 員工如何為自己做到。

已經支持眾多企業做到全績效模型，并總結出更有效的經驗。避免企業走彎路。

將做到的過程與結果分享出來，一方面通過編輯成為輔導手冊，另一方面在課堂中進行分享剖析，深入淺出，易學實用。

合伙人OP計劃讓人才掏錢參與經營，卻不占股份，分享的是企業的經營權，而不是分享控制權！

合伙人OP計劃解決了老板做股權激勵的難題，合伙人OP計劃讓每個合伙人以價值貢獻為導向，為以后老板選擇優質股東作為選擇標準！

OP合伙人：讓員工成為合伙人，企業贏得了什么

員工出錢了，心也留在企業。

員工出力了，把價值貢獻給了企業。

員工關注盈利了，把成本、費用管控到位了。

員工齊心了，個人收入與團隊利益緊密關聯。

員工看遠了，不再計較當下得失。

員工格局高了，站在企業發展高度做好經營、服務。

員工收入多了，員工為自己創造更多的回報。

企業盈利增強了，因為員工成為經營者，激勵來自增量，無成本壓力。

老板輕松多了，核心人才不流失，成本費用受控，利潤倍增，員工開始為企業經營著想

全面預算管理是按照企業制定的經營目標、戰略目標、發展目標，層層分解、下達于企業內部各個經濟單位，以一系列的預算編制與執行、控制、檢視、反饋、評價與考核為內容建立的一整套科學完整的指標、數據管理控制系統，通過全員參與、橫縱溝通實現企業全部業務的量化、細化，并對經營活動全過程的投入產出展開檢視、控管，以績效結果為導向進行評價與激勵的管理系統。

如何做全面預算？

數據化：這是企業財務的基本特征，一切以數字、數據表達。文字只是分析與補充。

滾動性：預算具有"水"性，可以流動。這個月的目標沒有達成，自然滾動到下個月，歸結到季或年為單位。

彈性：有的預算項目可以按彈性設置，比如定額預算項目，可以設定上下浮動5%或10%是合理的。有的預算按"%率"來預算，則具有天然的彈性。

不可突破：一般有很多費用預算項目，具有不可突破性。一旦突破，必須走預算外申請的流程。

精細化：如果做不到精細，預算都只是"框算、估算"，分解越細致，預算管控就越到位。

三事合一：事前編制預算、事中控制預算、事后考核預算。