引言：學(xué)會績效管理絕不是一朝一夕的事情，向上要通達思維，向下要精掌技術(shù)，缺一不可！

成功績效管理的10個關(guān)鍵知識點，干貨滿滿的技能！

1、選對模式：KPI還是KSF。

為員工減薪，用KPI。為員工加薪，必須用KSF。前者是為了維護老板的需求及利益，后者是為了解決共同的需求與利益分配，打造利益共同體。

2、精選指標(biāo)：量、質(zhì)、效。

績效考核，首先考核的是“效”，然后才是量與質(zhì)，當(dāng)然必須先要做到“量化”。如果考核不到“效”，只能退而求其次。

3、提煉指標(biāo)：BSC平衡記分卡。

提取指標(biāo)必須從四個維度入手：財務(wù)維度、內(nèi)控維度、客戶維度、員工維度（學(xué)習(xí)與成長）。每個維度都很重要，當(dāng)然，相對而言最重要的是財務(wù)維度。

4、聚焦指標(biāo)：橄欖球原理。

指標(biāo)的數(shù)量不是越多越好，因為要聚焦。指標(biāo)數(shù)量多了，就會失去輕重緩急，管理者也會因此迷失焦點、失去重點。員工會挑容易的做，反而放下或忽視重要工作。

5、利潤優(yōu)先：魚骨圖與粘合度。

指標(biāo)選取還有兩度原理，即粘合度與匹配度。粘合度是指與利潤關(guān)系非常緊密的程度。類如，相比毛利率而言，毛利額的利潤粘合度更高。

6、強化指標(biāo)：IOP優(yōu)先原則。

IOP選取指標(biāo)的三個導(dǎo)向：1）有一定提升空間的（Improve）；2）有突出利害問題的（Problem）；3）直接反映或影響經(jīng)營成果的（Operating）。

7、設(shè)好權(quán)重：鎖定激勵力度。

所有指標(biāo)相加的總額為100%，每一項指標(biāo)均配有相對的權(quán)重比率，越重要的指標(biāo)權(quán)重就大，因為權(quán)重越大，對應(yīng)的激勵力度就越高，但最少的權(quán)重比率不得少于5%。

8、平衡目標(biāo)：用高目標(biāo)還是平衡點。

如果用高目標(biāo)考核，考核與激勵的結(jié)果是“少獎多罰、壓力模式、減薪導(dǎo)向。如果用KSF平衡點模式，員工會得到與價值、增值相匹配的”獎勵、加薪、動力“。

9、目標(biāo)量化：SMART原則。

績效考核的基本要求，指標(biāo)必須以量化為基礎(chǔ)，因此必須符合SMART這個設(shè)定原則。

10、共識共好：利他共贏原則。

績效考核關(guān)乎老板與員工的共同利益，無論是選取指標(biāo)、設(shè)定目標(biāo)、測算激勵，以共好共贏為基本原則，達成共識，以此形成真正的利益共同體。

成功績效管理的2大重要思維，方向絕不能錯！

一、加薪思維

俗話話：一切不以加薪為導(dǎo)向的績效管理都是耍流氓。如果企業(yè)只給員工高目標(biāo)、高壓力，卻不給高激勵、高動力，必然會以員工的抵觸、反感及以致最后的失敗告終！

二、共贏思維

員工要加薪，老板想增利，這是人性的基本需求，也是無數(shù)企業(yè)存在的天然的利益矛盾。如果不解決利益沖突問題，企業(yè)根本就不可能打造真正的團隊。因為團隊需要共同的目標(biāo)、共同的價值觀，還需要共同的利益，這樣才形成強大的合力！

總結(jié)：KSF薪酬全績效模式，就是致力于解決員工要加薪、企業(yè)想增利的問題，既讓員工收入不斷增長，又不能因此增加企業(yè)人力經(jīng)營，還要因此改善績效、提升利潤！

績效核能學(xué)習(xí)