引言：學(xué)會(huì)績(jī)效管理絕不是一朝一夕的事情，向上要通達(dá)思維，向下要精掌技術(shù)，缺一不可！

成功績(jī)效管理的10個(gè)關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)，干貨滿(mǎn)滿(mǎn)的技能！

1、選對(duì)模式：KPI還是KSF。

為員工減薪，用KPI。為員工加薪，必須用KSF。前者是為了維護(hù)老板的需求及利益，后者是為了解決共同的需求與利益分配，打造利益共同體。

2、精選指標(biāo)：量、質(zhì)、效。

績(jī)效考核，首先考核的是“效”，然后才是量與質(zhì)，當(dāng)然必須先要做到“量化”。如果考核不到“效”，只能退而求其次。

3、提煉指標(biāo)：BSC平衡記分卡。

提取指標(biāo)必須從四個(gè)維度入手：財(cái)務(wù)維度、內(nèi)控維度、客戶(hù)維度、員工維度（學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）。每個(gè)維度都很重要，當(dāng)然，相對(duì)而言最重要的是財(cái)務(wù)維度。

4、聚焦指標(biāo)：橄欖球原理。

指標(biāo)的數(shù)量不是越多越好，因?yàn)橐劢埂Ｖ笜?biāo)數(shù)量多了，就會(huì)失去輕重緩急，管理者也會(huì)因此迷失焦點(diǎn)、失去重點(diǎn)。員工會(huì)挑容易的做，反而放下或忽視重要工作。

5、利潤(rùn)優(yōu)先：魚(yú)骨圖與粘合度。

指標(biāo)選取還有兩度原理，即粘合度與匹配度。粘合度是指與利潤(rùn)關(guān)系非常緊密的程度。類(lèi)如，相比毛利率而言，毛利額的利潤(rùn)粘合度更高。

6、強(qiáng)化指標(biāo)：IOP優(yōu)先原則。

IOP選取指標(biāo)的三個(gè)導(dǎo)向：1）有一定提升空間的（Improve）；2）有突出利害問(wèn)題的（Problem）；3）直接反映或影響經(jīng)營(yíng)成果的（Operating）。

7、設(shè)好權(quán)重：鎖定激勵(lì)力度。

所有指標(biāo)相加的總額為100%，每一項(xiàng)指標(biāo)均配有相對(duì)的權(quán)重比率，越重要的指標(biāo)權(quán)重就大，因?yàn)闄?quán)重越大，對(duì)應(yīng)的激勵(lì)力度就越高，但最少的權(quán)重比率不得少于5%。

8、平衡目標(biāo)：用高目標(biāo)還是平衡點(diǎn)。

如果用高目標(biāo)考核，考核與激勵(lì)的結(jié)果是“少獎(jiǎng)多罰、壓力模式、減薪導(dǎo)向。如果用KSF平衡點(diǎn)模式，員工會(huì)得到與價(jià)值、增值相匹配的”獎(jiǎng)勵(lì)、加薪、動(dòng)力“。

9、目標(biāo)量化：SMART原則。

績(jī)效考核的基本要求，指標(biāo)必須以量化為基礎(chǔ)，因此必須符合SMART這個(gè)設(shè)定原則。

10、共識(shí)共好：利他共贏原則。

績(jī)效考核關(guān)乎老板與員工的共同利益，無(wú)論是選取指標(biāo)、設(shè)定目標(biāo)、測(cè)算激勵(lì)，以共好共贏為基本原則，達(dá)成共識(shí)，以此形成真正的利益共同體。

成功績(jī)效管理的2大重要思維，方向絕不能錯(cuò)！

一、加薪思維

俗話話：一切不以加薪為導(dǎo)向的績(jī)效管理都是耍流氓。如果企業(yè)只給員工高目標(biāo)、高壓力，卻不給高激勵(lì)、高動(dòng)力，必然會(huì)以員工的抵觸、反感及以致最后的失敗告終！

二、共贏思維

員工要加薪，老板想增利，這是人性的基本需求，也是無(wú)數(shù)企業(yè)存在的天然的利益矛盾。如果不解決利益沖突問(wèn)題，企業(yè)根本就不可能打造真正的團(tuán)隊(duì)。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)需要共同的目標(biāo)、共同的價(jià)值觀，還需要共同的利益，這樣才形成強(qiáng)大的合力！

總結(jié)：KSF薪酬全績(jī)效模式，就是致力于解決員工要加薪、企業(yè)想增利的問(wèn)題，既讓員工收入不斷增長(zhǎng)，又不能因此增加企業(yè)人力經(jīng)營(yíng)，還要因此改善績(jī)效、提升利潤(rùn)！

績(jī)效核能學(xué)習(xí)